Płace kobiet i mężczyzn

W opublikowanym na początku lutego przez Najwyższą Izbę Kontroli raporcie o wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn czytamy, że dysproporcja w płacach w sektorze publicznym wynosi 10,82% na niekorzyść kobiet. – Ze szczegółowej analizy badań NIK wynika, że nie mamy do czynienia z dyskryminacją stosowaną przez pracodawców. Zatem co jest źródłem tak dużej luki płacowej? – pyta ekspert Pracodawców RP Monika Zaręba.

Różnice w wynagrodzeniach NIK uzasadnia innym zakresem powierzonych obowiązków oraz większym udziałem mężczyzn na stanowiskach kierowniczych. Powołuje się ponadto na takie czynniki jak wykształcenie i doświadczenie.

Główne przyczyny luk płacowych tak w sektorze publicznym, jak i prywatnym to: uwarunkowania społeczno-kulturowe oraz instytucjonalna dostępność opieki nad dziećmi. Rozwój kariery zawodowej oraz możliwość awansu wyraźnie ograniczają dyspozycyjność pracujących kobiet i dłuższe przerwy w zatrudnieniu. Dlatego słuszne są działania resortu pracy, dzięki którym systematycznie zwiększa się liczba miejsc w instytucjach opieki nad dziećmi w wieku do trzech lat. Niestety, ciągle ponad 90% z najmłodszych dzieci nadal nie jest objętych taką opieką.

Chęć zaangażowania się kobiet w większym niż dotychczas stopniu w życie zawodowe trafia ciągle na mur. Podejmowanie się realizacji dodatkowych projektów, rozwijanie sieci kontaktów zawodowych, uczestniczenie w spotkaniach biznesowo-towarzyskich po godzinach pracy bądź uczestniczenie w podobnych aktywnościach przekładających się na większe szanse rozwoju zawodowego pozostają – z bardzo prozaicznych przyczyn – poza zasięgiem wielu kobiet.

Poza rozwojem niewątpliwie potrzebnych finansowych i instytucjonalnych form wsparcia aktywności zawodowej kobiet, należy pokazywać istniejące bariery i możliwości ich rozwiązywania. Warto chociażby pamiętać, że ubiegłoroczna nowelizacja Kodeksu pracy – wydłużająca dodatkowy urlop macierzyński oraz wprowadzająca urlop rodzicielski – przewiduje w art. 1821, § 5 możliwość łączenia przez pracownika dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, w wymiarze do połowy pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku dodatkowy urlop macierzyński udzielany jest na pozostałą część wymiaru czasu pracy. Art. 1821a, § 6 umożliwia zastosowanie tego rozwiązania odpowiednio w przypadku urlopu rodzicielskiego.

Podtrzymywanie kontaktu ze środowiskiem pracy w okresie sprawowania opieki nad dzieckiem poprzez stopniowy powrót na rynek pracy z pewnością przyczyni się do usprawnienia tego procesu i zminimalizuje skutki związane z okresem dezaktywizacji.

Monika Zaręba

Pracodawcy RP

Czytaj także: "Jaki wpływ ma minimalne wynagrodzenie na świadczenia pracownicze w 2014 r." »